За что, сколько и как платить работникам, чтобы они работали эффективно? Этот вопрос многих руководителей имеет ответ!

Как разработать систему оплаты по результату - на данном тренинге этот вопрос будет рассмотрен детально. Начиная от вопроса как построить систему так, чтобы оплата премий и бонусов формировалась за счет дополнительно полученной прибыли и пошаговая технология разработки эффективной системы материальной мотивации вплоть до должности. Участники получат проекты систем оплаты и премирования для нескольких выбранных должностей, разработанные в ходе тренинга, а также примеры от Автора.

• Сформировать у участников целостную и детальную систему материальной мотивации персонала - от формирования источника мотивации – дополнительной прибыли компании до системы постановки целей и KPI и расчетов премий и бонусов за выполнение планов каждым сотрудником.
• Предоставить участникам практические методы и технологии, позволяющие самостоятельно разработать для своей компании эффективную систему материальной мотивации, обеспечивающую рост прибыльности и эффективности.

1. Формулировка целей компании исходя из различных вариантов жизненного цикла и стратегий развития
2. Разложение целей компании верхнего уровня на нижние уровни организации вплоть до сотрудника
3. Определение структуры оплаты труда для компании и различных должностей
4. Определение KPI для сотрудника
5. Формирование структуры оплаты труда для конкретной должности
6. Определение видов переменных выплат
7. Определение системы измерения KPI
8. Определение формулы расчета заработной платы
9. Внедрение новой системы мотивации
10. Нематериальная мотивация и демотивация работников

1. 1. Введение
1. Цели и план семинара. Ожидаемый результат
2. Актуальность проблем «мотивация», «оценка эффективности» и «стимулирование» для организаций
2. 2. С чего начинается мотивация - цели компании и основные показатели эффективности.
3. 3. Определение понятий «эффективность персонала» и ключевые показатели оценки эффективности (KPI). Зачем внедрять систему оценки эффективности?
4. 4. Использование BSC и системы KRI, KPI, PI для оценки бизнеса;
1. Критические факторы успеха – то, что должно найти отражение в показателях верхнего уровня.
2. Показатели результатов – KRI
3. Показатели определяющие результаты – KPI
4. Операционные показатели – PI
5. Финансовая проекция: Показатели для стадии роста;
6. Финансовая проекция: Показатели для стадии зрелости;
7. Финансовая проекция: Показатели для стадии «сбора урожая»;
8. Клиентская перспектива: стратегические показатели результатов;
9. Клиентская проекция: уникальное ценностное предложение;
10. Внутренняя проекция: Стандартная модель цепочки создания ценности;
11. Проекция Персонал: Удовлетворенность персонала
12. Проекция персонал: Показатель стратегического соответствия
5. 5. Цели бизнеса и цели работы структурных подразделений. Дерево целей
1. Как показатели компании – становятся базой для определения показателей подразделений и сотрудников.
2. Показатели для каждого уровня организации
3. Выделение KPI и определение центров ответственности за показатели.
6. 6. Система мотивации (материальная составляющая)
1. Зачем необходим анализ зарплат на рынке труда.
2. Система премирования и вознаграждения
3. Планирование и выставление целей
4. Обеспечение эффективности персонала
7. 7. Построение системы базовых окладов;
1. Политика компании по фиксированной оплате топ-менеджмента;
2. Политика компании по фиксированной оплате среднего менеджмента;
3. Переменная часть оплаты труда для «не зарабатывающих» подразделений;
4. Переменная часть оплаты труда для «зарабатывающих» подразделений. Пример оплаты труда для отдела продаж;
8. 8. Оценка эффективности персонала
1. Виды показателей и области применения (контроль, оценка эффективности, построение системы премирования)
2. Группы показателей. Снабжение. Производство. Логистика. Сбыт. Кадры. Маркетинг. Финансы;
9. 9. Материальная мотивация
1. Принципы построения системы премирования.
2. Формирование структуры доходов. Определение соотношения частей заработной платы. Что влияет на уровень з/п?
3. Смысл каждой из составляющих заработной платы (фиксированная, переменная, компенсационная, бонусная). Порядок формирования системы вознаграждения
4. Порядок формирования фиксированной части
5. Порядок формирования переменной части
6. Связь с системой KPI
7. Определение значений коэффициентов KPI
8. Варианты схемы расчета переменной части
9. Схема расчета переменной части. Проверочная таблица
10. Формирование практических навыков. Определение перечня должностей и KPI
11. Определение порядка расчета показателей, значений и смысла коэффициентов
12. Формирование общей зарплатной формулы
13. Определение фонда мотивации для компании. Принцип формирование бюджета на ФОТ
14. Формирование формулы расчета переменной части заработной платы
15. Выполнение проверки: расчет всех возможных вариантов размеров заработной платы
16. Оформление документа «мотивационная схема сотрудника»
17. Типичные ошибки в схемах мотивирования
10. 10. Организационные аспекты внедрения системы оценки эффективности и перехода на новую систему оплаты труда
1. Центры ответственности в организации, заинтересованные в разработке и оптимизации системы вознаграждения и показателей оценки эффективности (KPI). Роль отдела персонала
2. Обоснование оптимизации схемы оплаты труда
3. Мотивация и конфиденциальность в организации
4. Психологические особенности и сроки внедрения системы мотивации в компании
11. 11. Подведение итогов
1. Подведение итогов. Обратная связь от участников. Дискуссия
2. Проблематика участников. Ответы на вопросы
3. Кейсы
4. Формирование практических навыков. Кейс «Проектирование работ и разработка системы показателей оценки эффективности»
5. Описание кейса. Постановка задач участникам
6. Работа в группах (две группы)
7. Кейс «Разработка системы выплаты заработной платы»
8. Презентация и защита проектов участников. Обсуждение
9. Способы отображения эффективности
10. Как внедрить систему KPI в организации